Siguenos por Email

jueves, 24 de marzo de 2016

Reunión sobre las promociones del 24 marzo de 2016



En principio la reunión de hoy debería ser para dar respuesta a los puntos sobre la propuesta conjunta del Comité, a los que no se dio respuesta durante la primera reunión, aunque ha sido más bien un repaso a lo hablando en la anterior, ya que la representación de la empresa no los traía preparados, de hecho hemos tenido que rescatar el correo que enviamos para ponerlos sobre la mesa.

Antes de entrar en detalle sobre las propuestas realizadas, hemos de hacer un par de apreciaciones.

Desde el primer día, CCOO dejó clara sus intenciones en estas negociaciones: intentar diseñar un sistema para garantizar que el candidato que obtenga la plaza sea quien mejor haya superado las pruebas, sin que la empresa, sindicatos, Ayuntamiento, ni cualquier otro pueda afectar en el resultado final de la promoción, y no el negociar aquellas cosas del Convenio que la empresa no está cumpliendo.

De hecho intentar diseñar ese sistema garantista, ha sido fuente de enfrentamiento, llegando a tener en esta reunión un clima realmente tenso entre la representación de la empresa y CCOO (al punto de tener que hacer un receso para calmar los ánimos). A nuestro entender un sistema así, debe tener en cuenta ciertos aspectos (se produzcan o no actualmente), y frecuentemente se toman como ataques a la dirección, en lugar de tomarlos como propuestas para un sistema que devuelva la confianza a los trabajadores en las promociones. Por ejemplo, cuando proponemos que las pruebas subjetivas (dinámicas de grupo o entrevistas personales) no pueden tener un peso determinante en el resultado final, porque se estará dando la oportunidad a que el entrevistador decida el candidato que accede a la plaza.

Por otra parte decir que, no podemos negociar si el Tribunal debe participar en la elaboración
de pruebas, en la corrección o verificación de las pruebas, en determinar los pesos, en puntuar en las pruebas dinámicas, poder revisar los exámenes, efectuar promoción interna antes de hacer promociones externas o efectuar promociones para determinar los mandos intermedios antes de una libre designación. Y no lo podemos negociar porque eso ya nos lo da el Convenio, y si hoy no se está realizando es por un claro incumplimiento de Convenio. De hecho, eso es lo que motivó la denuncia que CCOO puso el pasado julio ante la inspección de trabajo y que estamos pendientes de recibir resolución.

Si la intención es diseñar un sistema garantista, las negociaciones acabarán con la firma de CCOO en el acuerdo, si lo que se pretende es blindar a la empresa de futuras denuncias mediante un acuerdo que recorte lo que el Convenio o la legislación indica, CCOO no estará ahí.

Como ya hemos dicho, algunos de los puntos que se incluyen en la propuesta conjunta entendemos que ya los recoge la ley (por lo que sólo cabe acordar la interpretación que se hace de las mismas), pasamos a comentaros una por una las propuestas dividiéndolas en las que consideramos ya están reguladas y las que supondrían mejorar la transparencia y garantías del actual sistema.

PROPUESTAS QUE YA RECOGE CONVENIO (Sólo cabe acordar interpretación)

Sobre el art. 49.1

Que sólo se efectúen promociones externas, después de una promoción interna y sólo en caso de que ningún candidato supere las pruebas. La empresa argumenta que se hacen externas e internas a la vez para optimizar tiempos.

Sobre el art. 49.2

Que la determinación del peso de cada prueba sea acordada por la empresa y la representación de los trabajadores en el Tribunal. La empresa nos comunica que su intención es negociarlos en cada promoción, pero caso de no haber acuerdo, la empresa lanzará la promoción igualmente.

Que la representación social participe de forma efectiva en la confección de las pruebas a realizar. La empresa no descarta que se tenga en cuenta las aportaciones que hagan los miembros del tribunal, eso sí, nos dicen que las pruebas se presentarán al Tribunal el mismo día que la efectúen los trabajadores, nunca antes para evitar filtraciones.

Esto nos lleva a invitar a la dirección a hacer una reflexión, ya que cuando proponemos medidas para evitar influencias en el resultado final de las pruebas se sienten molestos, porque lo interpretan como una falta de confianza en la dirección de la empresa y, evidentemente, no facilitar las pruebas antes para evitar filtraciones, también lo podríamos considerar nosotros una falta de confianza en los representantes de los trabajadores.

Sobre el art. 49.3

Efectuar promoción interna, antes de una libre designación por la empresa de un mando intermedio posición defendida por CCOO, SIA-FESIT, CSIF y USO. La empresa simplemente ha indicado “en esto no nos vamos a poner de acuerdo”.



Sobre este controvertido punto, cabe recordar el literal del art. 49.3 "Los  mandos  directos  o  intermedios  serán  de  libre  designación  por  la Dirección  de  la  empresa,  acudiéndose  no  obstante  en  primer  lugar  a  la promoción  interna".

La empresa sólo lee hasta "libre designación", nosotros entendemos que también se ha de leer lo que viene detrás de la coma, "acudiéndose  en  primer  lugar  a  la promoción  interna". Y claro, si en primer lugar se hace promoción, se ha de hacer como marca convenio y con todas sus consecuencias, con su tribunal, etc... ¿Qué sentido tendría hacer una promoción para luego designar libremente sin tener en cuenta el resultado de la promoción?. 

Parece pues evidente, que la libre designación de la empresa sólo es posible si ningún candidato de la promoción que se ha de hacer antes supera las pruebas. Más cuando el artículo 49.1 dice de forma muy clara que “cuando se  produzcan  vacantes,  se  creen  o  aumentenpuestos  de  trabajo, se  realizará concurso-oposición  entre  el  personal  de  la  plantilla  para  su  promoción  o ascenso”. 

De hecho es habitual que la empresa publicite como “promoción” la designación de mandos intermedios, lo que en sí mismo es una contradicción. O se hace promoción, o se hace libre designación, no es lógico defender una postura y disfrazarlo de otra.

Para nosotros este es un punto muy importante, no sólo porque los trabajadores en una empresa pública tienen derecho a su promoción, también porque son los mandos intermedios quienes organizan nuestro día a día, y en consecuencia su designación no afecta directamente como trabajadores.

Sobre el art. 50

Poder valorar y verificar las pruebas que se efectuarán en cada promoción. La empresa nos invita a asistir a la primera prueba que se efectúe mediante organismos externos para que veamos la prueba antes de realizarla, pero sin opción a acceder a las pruebas corregidas.

Participación del Tribunal en las dinámicas de grupo. La empresa propone que de forma previa se detallen que competencias se quieren buscar, y que 1 miembro del Tribunal nombrado por la representación de los trabajadores, participe en la evaluación de las pruebas. Decir que, sin oponernos, el objetivo de CCOO no es poder corregir, sino poder verificar la corrección de las pruebas.

Que el tribunal esté presente en las entrevistas personales. La empresa manifiesta que la representación de los trabajadores no estará presente ni aunque lo solicite el candidato. Evidentemente, si no podemos estar presentes, y esta prueba es determinante, jamás podremos garantizar la transparencia del proceso.

PROPUESTAS QUE RECOGE EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Que se tengan en cuenta los méritos, así como la antigüedad de los candidatos. La empresa indica que se podrán negociar en cada promoción. Recordamos que el art. 24 del E.T. dice textualmente: “En  todo  caso  los  ascensos  se  producirán  teniendo  en  cuenta  la  formación,  méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario”.

Codificar las pruebas para que quien corrija las pruebas no sepa a qué candidato pertenece. La empresa nos indica que siguen pendientes de consultar jurídicamente el tema, pero que lo ven difícil porque hay que garantizar que la persona que se presenta es el candidato, a lo que la representación social ha propuesto que se tome como modelo los exámenes de la universidad, en los que hay sólo hay que identificarse al acceder a la prueba.

Decir que el Estatuto no indica textualmente que las pruebas hayan de ser codificadas, pero sí dice en su art. 24.2 que “se ajustarán  a  criterios  y sistemas  que  tengan  como  objetivo  garantizar  la  ausencia  de  discriminación  directa  o indirecta  entre  mujeres  y  hombres”, y sin duda, codificar las pruebas sería una garantía  para evitar la discriminación.

Dar preferencia a los trabajadores con contrato a tiempo parcial. En la reunión anterior nos indicaron que eso se puede pactar en cada promoción, sin que en la reunión de hoy se haya hecho ninguna manifestación al respecto. En este sentido recordar que el apartado e) del art. 12 del E.T. dice: “A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo” y que: “las  solicitudes  a  que  se  refiere  el  párrafo  anterior  deberán  ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la  solicitud  deberá  ser  notificada  por  el  empresario  al  trabajador  por  escrito  y  de  manera motivada”.

Que los miembros del Tribunal, o representantes de los trabajadores puedan solicitar la revisión de los exámenes. La empresa manifiesta que por ahora sólo lo permiten si el candidato así lo solicita, alegando a la ley de protección de datos. Lo que nos resulta curioso es que, al parecer, la ley sólo afecta a los miembros del Tribunal de la representación de los trabajadores y no a los miembros del Tribunal representantes de la empresa.

Decir también, que a nuestro entender el derecho a acceder a los exámenes corregidos para verificar las calificaciones nos lo conceden el art. 50 del Convenio, art. 64 del E.T. y art. 26 a) puntos 1, 2, 3 y b) punto 7 de la ley de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno.

PROPUESTAS QUE PODRÍAN MEJORAR EL SISTEMA

Que las listas de reserva sean públicas, y se tengan en cuenta para cubrir vacantes temporales del puesto promocionado. La empresa indica que se publicitarán las listas de reserva con el orden obtenido en las pruebas, pero que en caso de producirse una vacante temporal (vacaciones, excedencias, etc…) la empresa recomendará al departamento que tenga en cuenta el candidato mejor situado en la promoción, pero que esto no será determinante, y que al final podrá ser otro el criterio utilizado para decidir quién cubre la baja temporal.

Que el periodo de prueba de 2 meses también sea para que el candidato pruebe el nuevo puesto de trabajo. La empresa no acepta esta propuesta y mantiene que los dos meses de prueba son sólo para que la empresa evalúe si el candidato se ha adaptado al puesto de trabajo.

A raíz de la anterior propuesta, también se solicita que la empresa motive la no superación del periodo de prueba por parte del candidato, ya que se podría llegar a favorecer a algún candidato a base de decir que los mejores situados no han superado el periodo de prueba. (En este sentido decir que, aunque a día de hoy no ha sucedido, debería tomarse alguna medida para prevenir que en el futuro pueda ocurrir). La empresa se niega a motivar ante la representación de los trabajadores los motivos que llevan a decir que un candidato no ha superado el periodo de prueba.

Que cuando se acuerden las bases para una promoción, estas queden establecidas para futuras promociones de la misma categoría (a fin de evitar que se puedan modificar para favorecer un candidato concreto). La empresa nos indica que cada promoción es diferente y hemos de adaptarnos a cada una, porque no favorece tener bases rígidas. Manifestación que no compartimos ya que si, por ejemplo, acordamos las bases para encargado del departamento X, las necesidades formativas y cualidades para ese puesto, en principio deben ser las mismas dentro de 5 años, y si existe alguna modificación en el puesto de trabajo, siempre se puede razonar en la Comisión de Formación para modificarlas.

Introducir en Convenio como falta muy grave facilitar las pruebas a algún candidato (Por supuesto, cuando se dice “introducir en convenio” debe quedar claro que la falta muy grave y sus consecuencias también deben ser para el personal fuera de convenio que pueda cometerla). La empresa zanja este tema argumentando “eso es Convenio”. Sobre esa manifestación decir que también es Convenio la retribución variable y bien que hemos acordado modificarla.

martes, 15 de marzo de 2016

Informe jurídico sobre la defensa legal de los/as trabajadores/as de la UOER



En octubre de 2015 esta Sección Sindical tuvo conocimiento de la existencia de un informe titulado “Informe tècnic justificatiu del reconeixement dels membres de la UOER: autoritat, agent de l’autoritat” con número de expediente P14003198,  ya que así constaba en el listado de informes realizados para el Ayuntamiento de Barcelona durante el segundo trimestre de 2014.

A fin de conseguir dicho informe y poder estudiar en profundidad su contenido, CCOO lo solicitó:
  • A la empresa en la reunión del Comité de Seguridad y Salud del 12 de noviembre de 2015
  • A la empresa en la reunión extraordinaria por la amenaza Yihadista del 23 de noviembre de 2015
  • A la Sindica de Greuges de Barcelona (Sra. Francesca Reyes) mediante correo electrónico el 2 de noviembre. (Solicitando además que se incluya en el expediente 14Q000260-FR por la solicitud de CCOO_BSM para que se pronuncie la Sindica al respecto de si los vigilantes deben tener igual trato que un agente de la autoridad en caso de agresión)
  • Al Ayuntamiento de Barcelona mediante correo electrónico al Portal de la Transparencia el 10 de marzo 2016
  • De nuevo a la empresa en la reunión extraordinaria de seguridad del 11 de marzo de 2016
Finalmente, el 14 de marzo recibimos un correo desde el Departament de Transparéncia de l’Ajuntament de Barcelona, indicándonos que se habían puesto en contacto con la empresa a fin de que nos lo entregasen, como así lo hizo la empresa el mismo día, mediante otro correo electrónico. En este sentido sólo cabe agradecer a dicho departamento por la velocidad en gestionar la solicitud del informe.

SOBRE EL INFORME

Fechado el 3 de marzo de 2015 (hace un año), es un informe extenso y detallado (38 páginas), realizado por la empresa “Peritos Judiciales” por valor de 3.726,80€. Decir también que en su elaboración ha participado un miembro de CIFE, la empresa que efectúa los cursos de Reconducción de Conflictos que está recibiendo el personal de AREA, lo que en sí mismo nos da cierta garantía.

LO MÁS RELEVANTE

Sin duda alguna, lo más relevante es su conclusión final, donde indica que: “si se atiende a lo dispuesto en el artículo 24.2 del Código Penal, es indudable que los miembros de la UOER ejercen funciones públicas por delegación de la propia alcaldía y, por tanto, cumple inicialmente los requisitos para poder ser considerado  funcionario  público  durante  el  ejercicio  de  la  labor  encomendada  por esta”, en la misma línea que nos han informado durante el primer curso de CIFE y muy similar a la argumentación jurídica que CCOO entregó al gabinete jurídico de BSM el 26 de noviembre de 2013, de hecho se hace referencia a las mismas sentencias que aportó CCOO.

Este reconocimiento sin duda ofrecería una mejor protección jurídica, ya que sería de aplicación el artículo 550 del Código Penal en caso de agresión.

Más destacable si cabe es que, además, indica que la Secretaria  d'Administració  i  Funció Pública, es el organismo que ha de conceder este reconocimiento a los miembros de la UOER, facilitando incluso el nombre de la persona responsable, dirección, teléfono, etc…

Dado que no nos consta que se haya efectuado solicitud alguna a dicha Secretaría, solicitando el reconocimiento de la consideración de funcionario público, esta Sección Sindical solicitará al resto de expresiones sindicales, que efectuemos dicha petición de forma conjunta, como Comité de Empresa, ya que sin duda tendrá más valor que si lo efectuamos como Sección Sindical.


Por otro lado, aunque el informe en cuestión versa sobre los/as vigilantes de la UOER, y profundiza sobre características propias de este colectivo como la tarjeta identificativa, o el reconocimiento como “servicio auxiliar de la Guardia Urbana”, debemos empezar a pensar en buscar la forma de extender este reconocimiento a los demás departamentos de la empresa (por ser también empleados de la función pública), especialmente para los trabajadores de la Grúa Municipal, Agentes Cívicos y Zona Bus (aunque no tengamos un informe específico al respecto), ya que también tienen como función principal hacer cumplir las normativas del Ayuntamiento.

OTROS ASPECTOS

Además de argumentar la posibilidad de declarar a los/as vigilantes de la UOER funcionario público durante el ejercicio de sus funciones, se tratan otros aspectos interesantes de analizar como son:

Percepción social: Se hace referencia a la animadversión social de nuestro trabajo, lo que debería invitar a retomar la propuesta de CCOO de hacer una campaña publicitaria encaminada a explicar los aspectos positivos de nuestra labor como son la reducción de la contaminación acústica y ambiental al reducir el tiempo necesario para encontrar estacionamiento, explicar donde se destina el dinero que se introduce en los parquímetros, etc...

Tipología de agresiones: Define perfectamente la diferencia entre una agresión verbal y una agresión física, así como sus consecuencias (incluidas las psicológicas). En este sentido, entendemos que la empresa debería reconsiderar su postura en cuanto al estudio sobre las agresiones de AREA que elaboró CCOO, ya que desde el departamento de Prevención se nos manifestó que no era correcto, ya que sólo consideran agresión cuando se requiere asistencia en mutua, reduciendo a 14 las 169 agresiones de 2014.

Estadísticas sobre agresiones: Sobre este aspecto nos llama la atención que sólo refiere 134 agresiones en 2014, cuando los datos que nos facilitó la empresa de ese año indican que fueron 169. En cualquier caso, cifra en 117 la media de agresiones anuales de los últimos 6 años, con un 35% de personal agredido.

Desmotivación laboral: En este sentido, el informe versa sobre la repercusión psicológica de las agresiones. Para paliar en la medida de lo posible esta afectación, CCOO propuso que se incluya en el plan de formación un curso sobre “Gestión emocional” y clases o jornadas de yoga y otras técnicas de meditación, que sin duda ayudarían a una mejora en el bienestar psicológico de la plantilla.

Protección de la información personal: Aquí pone de manifiesto la preocupación de los trabajadores y trabajadoras, por tener que facilitar los datos personales cuando se denuncia una agresión, e indica que en caso de ser reconocidos como “funcionario  público durante el ejercicio de sus funciones” este problema se solucionaría, ya que los/as vigilantes se podrían identificar exclusivamente con su TIP (tarjeta de identificación profesional).

Por otro lado, en este apartado se hace referencia al “Manual de facilitador de B:SM del año 2011”, manual que no nos consta haya sido entregado a los delegados de prevención y que solicitaremos para poder revisar su contenido.

Evidentemente, nada garantiza que la Secretaria d'Administració i Funció Pública nos dé la razón cuando efectuemos la petición del reconocimiento como “funcionario  público durante el ejercicio de sus funciones” pero, sin duda alguna, es una petición que debemos hacer por la repercusión positiva que puede tener, no sólo por la protección legal, también para poder reclamar posteriormente otras reivindicaciones como que sea de aplicación el EBEP (Estatuto Básico del Empleado Público) el que recoge, por ejemplo, la forma correcta de promocionar en la administración pública, lo que podría acabar con la opacidad actual en los procesos de promoción.

Como sabéis, el simple hecho de tener este informe no significa que por fin se nos vaya a reconocer legalmente la protección que merecemos, incluso que en caso de que se nos reconozca, implique una reducción de la lacra de agresiones que venimos sufriendo si no se toman más medidas al respecto, pero sin duda es una puerta que se abre y debemos intentar aprovechar.

En definitiva un informe interesante y del que bien merecería la pena tener en cuenta sus apreciaciones.